Catcalling und MeToo bei der Arbeit: Das können Betroffene tun

Die meisten Frauen haben es schon mal erlebt: ein anzüglicher Spruch in der Kaffeeküche, ein aufdringlicher Blick während der Präsentation oder eine Grenzüberschreitung unter dem Deckmantel eines "Kompliments". Oft stellt man sich danach die Frage, ob man vielleicht nur überreagiert oder ob das Gehörte wirklich schon Belästigung war. Noch belastender wird die Situation, wenn es nicht bei Worten bleibt, sondern körperliche Übergriffe oder massiver Missbrauch ins Spiel kommen. In diesen Momenten ist es entscheidend, die eigenen Rechte zu kennen und den Schutzraum des Gesetzes zu nutzen.

Dr. Carolin Weyand, Fachanwältin für Strafrecht und Vorstandsmitglied von UN Women Deutschland, ordnet im Interview mit der Nachrichtenagentur spot on news ein, wo die rechtlichen Grenzen verlaufen und was Betroffene konkret tun können.

Viele Frauen fragen sich im Alltag: "War das schon Belästigung oder überreagiere ich?" Wo verläuft juristisch und menschlich die Grenze zwischen einem misslungenen Kompliment und einer strafbaren Handlung?

Dr. Carolin Weyand: Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die entscheidende Frage nicht, was die handelnde Person beabsichtigt hat, sondern wie das Verhalten bei der betroffenen Person gewirkt hat. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz definiert sexuelle Belästigung als unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt.

Eine körperliche Berührung ist dafür ausdrücklich nicht erforderlich. Anzügliche Bemerkungen, suggestive Gesten, das aufdringliche Starren auf den Körper: Das alles kann bereits eine Belästigung darstellen. Wer sich also fragt, ob sie überreagiert, hat die Antwort im Grunde schon gegeben. Das Verhalten war unerwünscht, es hat die eigene Würde verletzt. Genau das zählt juristisch.

Wie kann eine Frau einen Vorfall dokumentieren, der nur Sekunden gedauert hat und bei dem es oft keine Zeugen gibt, um später rechtlich ernst genommen zu werden?

Dr. Weyand: Die Dokumentation sollte bestenfalls unmittelbar nach dem Vorfall erfolgen. Möglichst zeitnah aufschreiben: wer hat was, wann, wo gesagt oder getan. Möglichst wörtlich, mit Datum, Uhrzeit, Ort. Gab es Zeugen? Gibt es Nachrichten, Chatverläufe oder andere digitale Spuren?

All das kann in einer sogenannten Aussage-gegen-Aussage-Konstellation entscheidend werden. Denn auch wenn keine direkten Zeugen vorhanden sind, werden Aussagen juristisch anhand von Glaubhaftigkeitskriterien geprüft. Eine konsistente, detailreiche, zeitnah erstellte Schilderung hat erhebliches Gewicht. Schweigen schützt die falsche Seite. Wer dokumentiert, stärkt die eigene Position.

Welche "Red Flags" in der Unternehmenskultur sollten Mitarbeiterinnen stutzig machen, noch bevor es zu einem handfesten Übergriff kommt?

Dr. Weyand: Das Wichtigste im Rahmen einer gesunden und respektvollen Unternehmenskultur ist "Tone from the top", also das Vorleben auf Führungsebene. Als Warnsignal würde ich es daher z.B. deuten, wenn eine Führungskraft bei grenzüberschreitenden Kommentaren lacht, anstatt einzuschreiten. Ein bedeutender Punkt wäre für mich auch, wenn das Unternehmen nicht deutlich erkennbar eine Beschwerdestelle eingerichtet hat.

In Agenturen duzt man sich, man trinkt nach Feierabend zusammen Bier - ist gerade diese scheinbare Lockerheit gefährlich für die professionelle Distanz?

Dr. Weyand: Die Lockerheit ist nicht das Problem. Das Problem ist das Fehlen von Struktur, die gleichzeitig vorhanden sein sollte. Feierabendbier und Kickerturniere stärken den Teamgeist, das ist legitim. Aber in flachen Hierarchien ohne formalisierte Prozesse verschwimmen zwischenmenschliche Grenzen. Man kommt sich schnell näher, manchmal zu nah. Und wenn dann niemand weiß, wer bei einem Vorfall handelt, wer zuhört, wer schützt, entsteht ein Klima, in dem Übergriffe leicht geschehen und oft unbemerkt bleiben oder unter den Teppich gekehrt werden. Nähe braucht Rahmenbedingungen. Wo diese fehlen, entsteht kein Vertrauen, sondern Unsicherheit.

Viele Frauen schweigen aus Angst, als "schwierig" zu gelten oder Projekte zu verlieren. Wie sieht ein sicheres Beschwerdesystem aus, das Betroffene schützt, ohne ihre berufliche Zukunft zu gefährden?

Dr. Weyand: Ein sicheres Beschwerdesystem bietet eine neutrale Ansprechperson - zum Beispiel eine Ombudsperson oder eine externe Vertrauensanwältin. Hinzu kommen eine transparente Kommunikation darüber, wie die Beschwerdestelle erreichbar ist, sowie idealerweise die Möglichkeit, Hinweise auch anonym zu melden. Juristisch ist jeder Arbeitgeber bereits nach dem AGG verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten. Das ist kein "nice to have", das ist Pflicht. Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden müssen zusätzlich eine Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz vorhalten. Diese Strukturen sollten auch gelebt werden.

Welche drei strukturellen Dinge sollten morgen in jedem Büro eingeführt werden, damit Frauen sich sicherer fühlen?

Dr. Weyand: Erstens, eine verlässliche, bekannte Anlaufstelle schaffen. Ob intern oder extern, anonym oder vertraulich, das hängt vom Unternehmen ab. Aber alle müssen wissen, wohin sie sich wenden können.

Zweitens: Schulungen anbieten, nicht einmalig, sondern regelmäßig. Keine langen Pflichtseminare, sondern kurze, verständliche Formate, die Unsicherheiten beseitigen und klarmachen, was erlaubt ist und was nicht. Das schafft Sicherheit auf beiden Seiten.

Und drittens: Haltung zeigen. Führungspersonen müssen ein respektvolles Miteinander vorleben. Wer schweigt, wenn eine Grenze überschritten wird, sendet das falsche Signal. "Tone from the top" ist kein Slogan, sondern die wirksamste Prävention, die ein Unternehmen hat.

Wie sollten Unternehmen reagieren, wenn Vorwürfe laut werden, die Beweislage aber dünn ist, um weder den Opferschutz noch die Fairness gegenüber Beschuldigten zu vernachlässigen?

Dr. Weyand: Aufklärung, aber besonnen und mit Struktur. Das ist keine Floskel, sondern eine juristische Anforderung. Wer eine Meldung erhält, muss handeln, aber mit Augenmaß. Es gilt die Unschuldsvermutung. Gleichzeitig besteht eine rechtliche Fürsorgepflicht für alle Beteiligten.

Das bedeutet: Eine interne Untersuchung einleiten, möglichst mit externer Unterstützung, um Interessenkonflikte zu vermeiden. Alle Gespräche nach dem Vier-Augen-Prinzip führen und protokollieren. Alle Beteiligten über ihre Rechte informieren. Und: keine voreiligen Schlüsse ziehen, weder intern noch nach außen. Dünn ist eine Beweislage häufig am Anfang. Glaubhaftigkeitsprüfungen sind methodisch anspruchsvoll, aber möglich. Eine Aussage-gegen-Aussage-Situation ist keine Sackgasse. Sie ist eine Herausforderung, der sich Unternehmen stellen müssen, statt den Fall still zu begraben.

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